Cet article est à l'attention des évaluateurs et administrateurs.

• 🧠 Rationnel
• 👥 Parties prenantes
• 📐 Dimensions
• 👨🏼‍🤝‍👨🏾 Groupes de collaborateurs
• 🗺 Cartographie des collaborateurs

N'hésitez pas à consulter aussi notre guide dédié : Comment réaliser une People Review ? Conseils, témoignages et bénéfices.

🧠 Rationnel

La People Review 2.0 par Elevo est un outil novateur qui en s’appuyant sur plusieurs dimensions comme la performance ou l’impact, permet de construire la stratégie RH de l’entreprise tout en la conciliant avec les souhaits des collaborateurs.

Elle permet notamment d’accompagner l’Equipe RH sur :

• la prise de décision → afin d’assurer une bonne allocation du temps et du budget aux collaborateurs (formations, montée en compétences..),
• l’anticipation des besoins en succession, en mobilité → et donc la définition de la stratégie de recrutement.

Pour résumer ⬇️

• L’Enjeu 🎉  est d’avoir une compréhension parfaite de ses collaborateurs et la correspondance avec les attentes de l'entreprise,
• L’Objectif 🎯 est d’être capable de prendre les bonnes décisions stratégiques sur les collaborateurs.

👥 Parties prenantes

Les évaluateurs (managers directs ou personnes spécifiques) jouent un rôle clé car ce sont eux qui apportent l’information terrain. Ils sont aussi guidés par l’historique lié au collaborateur puisqu’ils ont facilement accès aux People Review précédentes, aux entretiens passés, feedbacks reçus ou encore demandes de formation faites dans Elevo directement depuis la People Review.

Les administrateurs, de leur côté, réceptionnent les évaluations complétées et viennent challenger le positionnement des collaborateurs afin qu’il y ait une harmonisation au sein de l’entreprise. Ils bénéficient eux aussi de l’historique lié aux People Review, entretiens, feedbacks et demandes de formation afin d’avoir le maximum de contexte pour faire leurs retours aux évaluateurs.

Les collaborateurs quant à eux, ne participent pas à cet exercice et n’ont aucune visibilité sur la People Review sur Elevo.

📐 Dimensions

L’exercice se base sur 6 dimensions : Performance, Potentiel futur, Engagement, Evolution à court terme, Risque de départ et Impact du départ. Elles sont chacune évaluées avec une question à menu déroulant + champ commentaire.

Le libellé de ces dimensions n’est pas personnalisable. En effet, la dimension est une donnée qui sera utilisée plus tard dans l'application pour montrer l'évolution du collaborateur. C'est pourquoi nous avons besoin de "figer" la donnée pour éviter un comportement inapproprié et non pertinent dans le futur.

Il est cependant tout à fait possible pour l’Equipe RH de changer la question qui y est rattachée ainsi que la description qui l’accompagne afin de la rendre plus pertinente pour la population concernée. Cela permet aussi de refléter la culture et les valeurs d’entreprise tout en s’assurant que chacun a la même compréhension de l’échelle de valeurs.

Vous trouverez ci-dessous les différentes dimensions ainsi que la question par défaut (mais personnalisable) qui permet de les évaluer.

1️⃣ Performance

2️⃣ Engagement

3️⃣ Potentiel futur

4️⃣ Evolution à court terme

5️⃣ Impact du départ

6️⃣ Risque du départ potentiel de l’employé

Si l’Equipe RH décide de personnaliser les questions et réponses, nous recommandons l’utilisation d’une échelle de Likert qui a été développée au début des années 30 par le psychologue Rensis Likert.

Contrairement à la 9 Box qui n’utilise que 3 critères, l’échelle de Likert utilise 5 notations pour avoir plus de nuances dans les réponses et une notation non-numérique pour éviter les biais et s’assurer que les évaluateurs comprennent la signification des différentes notations. En effet, tout le monde n’a pas la même définition d’un 2/5 ou 4/5 donc il est important de bien définir l’échelle de réponses comme c’est le cas dans nos questions par défaut.

👨🏼‍🤝‍👨🏾 Groupes de collaborateurs

Le croisement de ces dimensions permet ensuite d’identifier plusieurs groupes de collaborateurs. Ces groupes ont été déterminés au cours nos recherches et entretiens menés avec des entreprises ayant déjà mis en place cet exercice.

Sur ces groupes on en identifie 2 types :

• Les groupes simples qui sont une intersection de deux dimensions et qui vous permettent de définir les Top talents ou Low performers par exemple. Ces groupes sont des indispensables de cet exercice et sont présents dans tous les outils de People Review.
• Les groupes avancés qui ne sont disponibles dans aucune autre solution permettent de rendre l’exercice plus complet et plus adapté à des stratégies RH concrètes et personnalisées. Ces groupes nécessitent de croiser plusieurs dimensions et vont donc vous permettent de détecter des besoins de succession ou les demandes de mobilité par exemple.

L’équipe RH pourra ainsi se concentrer sur les différentes typologies de collaborateurs pour lesquelles il sera nécessaire de mener des actions ciblées.

Voici quelques exemples concrets :

• Les Top talents sont les collaborateurs très bons en terme de performance et de potentiel, je vais pouvoir me concentrer sur ces derniers pour élaborer un plan de développement et mener ainsi des actions de fidélisation,
• Les Talents à risque : c’est l’exemple typique d’un groupe complexe qui va croiser plusieurs dimensions. Selon notre configuration de base, ce sont les collaborateurs avec un risque de départ supérieur ou égal à 3, un impact du départ supérieur ou égal à 4 et un score de performance à 4 ou plus. Je vais pourvoir les identifier, comprendre ce qu’il se passe et mettre en place des actions de rétention pour qu’ils ne partent pas de l’entreprise. Chose impossible avec tout autre outil sans retraitement chronophage sur Excel.

💡 Note : Un collaborateur peut être associé à plusieurs groupes. En effet, une personne peut très bien être Top performer et avoir des envies de Mobilité en interne. On sait que les besoins de mobilités sont souvent difficiles à capturer au sein de l’entreprise et donc notre produit peut vous permettre de répondre à ce besoin.

Voici les groupes de collaborateurs que nous vous proposons par défaut :

🌟 Top talent

• ✅ Nécessité de mettre en place un plan de développement pour haut potentiel ainsi que des actions de fidélisation
• ⚙️ Collaborateur ayant obtenu 4 ou plus en terme de performance et de potentiel

⚠️ Talent à risque

→ Talent et/ou futur leader de l’entreprise à risque de départ

• ✅ Nécessité de mettre en place des actions prioritaires de rétention, d’engagement et/ou de mobilité.
• ⚙️ Collaborateur avec un risque de départ supérieur ou égal à 3, un impact du départ supérieur ou égal à 4 et un score de performance à 4 ou plus

📉 Low performer

→ Collaborateurs en sous-performance

• ✅ Besoin d’analyser les raisons de la sous-performance (individuelle, structurelle, etc..)
• ⚙️ Collaborateur ayant obtenu 2 ou moins en terme de performance

🔁 Plan de succession

→ Collaborateur avec forte probabilité de changer de poste

• ✅ Besoin d’identifier un successeur
• ⚙️ Collaborateur n’ayant pas obtenu “continue de se développer sur son poste actuel” avec un score de performance supérieur ou égal à 4

🏃 Mobilité

→ Collaborateur en demande de mobilité

• ✅ Nécessite une étude de la demande de mobilité en rapport avec l’intérêt pour l’entreprise
• ⚙️ Collaborateur ayant obtenu “évolue dans un autre département” à la dimension évolution.

😥 Potentiel en difficulté

→ Collaborateur avec un fort potentiel en manque de performance

• ✅ Nécessité d’accompagner le collaborateur sur sa montée en compétence
• ⚙️ Collaborateur ayant obtenu un score inférieur ou égal à 2 en performance et supérieur ou égal à 4 en terme de potentiel

Ces groupes de collaborateurs sont tout à fait personnalisables en fonction de vos propres règles et des libellés que vous souhaitez leur donner. Il vous est possible d’en ajouter ou d’en supprimer en fonction de vos besoins. L’Equipe RH d’une entreprise est en effet la mieux placée pour déterminer les groupes qui seront les plus pertinents pour son organisation.

Une fois que les collaborateurs auront été positionnés sur ces différentes dimensions par les évaluateurs et donc potentiellement placé dans un groupe, l’Equipe RH va pouvoir créer une cartographie des collaborateurs en fonction des groupes définis.

💡 Note : Certains collaborateurs ne seront positionnés dans aucun groupe et c’est tout à fait normal. En effet, il n’est pas réaliste de considérer que l’ensemble de la population doit rentrer dans une case. Certains collaborateurs n’auront aucune “alerte” liée à leur profil car ils sont de manière générale dans la “moyenne”.

🗺 Cartographie des collaborateurs

Vous avez la possibilité de réaliser des cartographies type 9-box directement dans l'outil avec l'onglet "Cartographie". Consultez cet article pour en savoir plus : Analyser et cartographier une campagne de People Review.

Les groupes de collaborateurs permettent cependant d'aller plus loin que cette analyse à deux dimensions. En effet, la 9 box limite à deux dimensions et il n’est donc pas possible de croiser par exemple la performance et le potentiel avec le risque de départ, ou encore la performance, le potentiel et une envie de mobilité. Cela engendre une limitation, une perte d’informations et donc une mise en action complexe et forcément amputée de certains éléments.

• 9 box classique

→ Seulement deux dimensions 🫤

• La People Review par Elevo

→ 6 dimensions clés 🤩

Nous avons donc pris le parti de permettre à l’Equipe RH de créer des groupes de collaborateurs comme abordé précédemment dans cet article. Cela permettra d’identifier par exemple les performers qui ont 4/5 ou plus en performance et en potentiel mais qui ont aussi une envie de mobilité ou encore les performers qui ont 4/5 ou plus en performance et en potentiel mais dont le risque de départ est élevé et impactant.

Si on regarde la cartographie des talents on se rend compte qu’elle vous offre une analyse plus poussée de vos talents. Il va être possible d’agir en analysant ce qu’il se passe précisément pour ensuite mettre en place des actions de rétention en accord avec ses souhaits d’évolution et ceux de votre entreprise.

Tout cela, sans prendre plus de temps qu’un exercice de People Review classique.

Et comme il est important d’agir et de définir ces actions vous pourrez les définir, les historiser pour pouvoir les suivre, et vous assurer ensuite qu’elles auront bien été mises en place.

Pour résumer

On ne s’arrête pas simplement à une solution qui vous permet de détecter les hauts et bas potentiels on vous permet de :

• détecter vos besoins de recrutement,
• booster la rétention de vos talents,
• identifier les demandes de mobilités internes souvent oubliées,
• d’investir du temps et de l’argent sur les bons profils pour les fidéliser tout en étant en adéquation avec vos objectifs d’entreprise.

➡️ Consultez ensuite cet article pour en savoir plus sur le déroulé de la campagne de People Review.